Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, os Programas Globais de Benefícios para Funcionários se transformaram em uma ferramenta essencial para atrair e reter o talento. A flexibilidade, a personalização e uma gestão global coordenada são os componentes deste âmbito.
As empresas buscam satisfazer as necessidades de uma força de trabalho diversificada e em constante mudança, garantindo sua produtividade e felicidade. Para conseguir isso, utilizam benefícios como seguros de saúde, vida, acidentes ou pensões, conhecidos como “previsão social empresarial”. Estes seguros, gerenciados pela empresa, beneficiam os funcionários e suas famílias. Além disso, os programas de bem-estar Health and Wellness melhoram a vida e a saúde dos colaboradores, impactando no risco segurador.
Fernando Gómez, subdiretor de Desenvolvimento de Negócio e responsável pela Global Employee Benefits de MAPFRE Global Risks, Ramón de la Vega, diretor de Financiamento de Riscos Corporativos da Telefónica, e Paulo Rua, Head of Reward da Galp, compartilharam sua vasta experiência durante uma animada palestra realizada nas XXIX Jornadas Internacionais Global Risks da MAPFRE.
Diversidade nos programas de benefícios
Há diferentes tipos de Programas de Benefícios para Funcionários, com diferentes níveis de complexidade. Fernando Gómez explicou como a oferta coordenada oferece informações e negociação conjunta, permitindo às empresas alcançar melhores termos e condições. Os programas tipo pooling entrecruzam resultados positivos e negativos entre as diversas unidades de negócio, proporcionando estabilidade e capacidade adicional. Por sua vez, as grandes empresas recorrem a cativas para dispersar riscos e melhorar seu rating de crédito, gerenciando internamente certos riscos em vez de transferi-los totalmente a seguradoras externas.
Ramón de la Vega apresentou o caso da Telefónica, uma empresa com cerca de 105.000 profissionais espalhados pela Espanha, França, Alemanha, Reino Unido, Brasil e diversos países da América Latina. Os benefícios são determinados pelas áreas locais de Recursos Humanos, adaptando-se às necessidades e aos direitos adquiridos de cada região. “Em todos os países contamos com seguros de vida e saúde. Depois há outros complementos, como contribuições para planos de aposentadoria ou vale-refeição”, apontou de la Vega.
Paulo Rua ressaltou que, embora a multinacional que ele representa tenha cerca de 7.200 colaboradores em mais de dez países, o principal desafio é a diversidade das condições de trabalho e os benefícios dentro do grupo, que abrange mais de 50 empresas. “Não existe nenhum benefício que possamos ter em todas as geografias. Há muita customização”, afirmou. Os benefícios na Galp incluem seguros, planos de poupança, programas de wellness, descontos em serviços e produtos da empresa e benefícios flexíveis.
A flexibilidade dos benefícios
A flexibilidade é essencial nos Programas de Benefícios para Funcionários. “Diferentes pessoas em diferentes fases de sua vida têm diversas necessidades”, comentou Paulo Rua. Isto abrange a possibilidade de os membros da equipe escolherem e adaptarem seus benefícios conforme suas circunstâncias pessoais. A Galp não permite a substituição entre os benefícios, mas oferece uma matriz global que busca ser a mais igualitária possível, facilitando que convertam parte de sua retribuição econômica em benefícios.
Ramón de la Vega acrescentou que o Brasil é o país com maior flexibilização de benefícios na Telefónica. Os funcionários podem converter seus direitos em pontos e utilizá-los em diferentes serviços, como academias, cursos ou melhorar seu plano de saúde. Na Espanha, também há um plano de compensação flexível, que permite atribuir parte do salário para formação ou compra de um carro, entre outros bens. Este sistema oferece benefícios fiscais, pois reduz o salário sujeito a impostos com um máximo de 25%, afetando positivamente a tributação dos colaboradores.
Gestão global dos benefícios
A cultura, o sistema de saúde, a previdência social e os costumes do mercado segurador influenciam os benefícios em cada país. As multinacionais geralmente organizam estes programas com objetivos definidos, contando com consultores ou brokers, e frequentemente existe a intervenção de uma entidade cativa, especialmente nos programas mais amplos.
Fernando Gómez destacou a importância da camada de coordenação global nos programas de benefícios. Embora as compensações sociais sejam locais, uma estrutura global fornece estabilidade nos prêmios e coberturas. A Telefónica, por exemplo, emprega sua cativa de resseguro para programas de vida na América Latina, conseguindo manter coberturas e prêmios estáveis, mesmo em tempos de crise como a pandemia de Covid-19. “Se uma camada de gestão global puder ser adicionada, benefícios serão sempre garantidos”, afirmou o diretor de Financiamento de Riscos Corporativos da Telefónica.
Na Galp não há um programa global, mas o foco está em conhecer as necessidades específicas de cada região. Paulo Rua enfatizou que “é muito importante customizar os benefícios conforme a idade, função e papel das pessoas na empresa”. A empresa investiu significativamente em benefícios para a diretoria executiva, como ações da empresa, o que melhorou a retenção e o alinhamento com a estratégia empresarial.
Adaptação às mudanças geracionais
As mudanças geracionais, promovidas por novas expectativas e um ambiente cada vez mais digital, estão transformando o setor dos seguros de benefícios. “Nos processos de seleção, os candidatos mais jovens priorizam o trabalho híbrido e à flexibilidade profissional”, destacou de la Vega. “Até os membros da equipe que não são tão jovens valorizam enormemente a flexibilidade e o trabalho híbrido, pois isso lhes permite conciliar melhor sua vida pessoal com sua vida profissional”, mencionou o diretor de Financiamento de Riscos Corporativos da Telefónica.
Paulo Rua observou que estas mudanças têm implicações em várias dimensões, desde a mobilidade até novas formas de trabalhar. “O ponto mais fundamental é a flexibilidade”, disse o Head of Reward da Galp. Isto inclui a possibilidade do trabalho híbrido, semana de trabalho de quatro dias e adaptação dos espaços de trabalho às necessidades dos membros da equipe.
Além disso, as empresas devem considerar temas como a saúde mental. “Estamos em um tempo em que a situação financeira das famílias não é a melhor. Os empréstimos para educação são agora essenciais para a formação e desenvolvimento dos funcionários”, alertou Paulo Rua. A transformação da sociedade afeta os seguros de benefícios, particularmente em sua dimensão internacional, exigindo uma adaptação contínua às novas realidades.
Se você quer assistir a esta palestra, como ocorreu em Málaga, acesse o vídeo da palestra de GEB.
