En un mercado laboral cada vez más competitivo, los Programas Globales de Beneficios para Empleados se han convertido en una herramienta esencial para atraer y retener talento. La flexibilidad, la personalización y una gestión global coordinada son elementos en este ámbito.
Las compañías buscan satisfacer las necesidades de una fuerza laboral diversa y en constante cambio, asegurando su productividad y felicidad. Para lograrlo, utilizan beneficios como seguros de salud, vida, accidentes o pensiones, conocidos como “previsión social empresarial”. Estos seguros, gestionados por la empresa, benefician a los empleados y sus familias. Además, los programas de bienestar Health and Wellness mejoran la vida y salud de los colaboradores, influyendo en el riesgo asegurador.
Fernando Gómez, Subdirector de Desarrollo de Negocio y Responsable de Global Employee Benefits de MAPFRE Global Risks; Ramón de la Vega, Director de Financiación de Riesgos Corporativos de Telefónica; y Paulo Rua, Head of Reward de Galp, compartieron su dilata experiencia durante una animada charla celebrada en las XXIX Jornadas Internacionales Global Risks de MAPFRE.
Diversidad en los programas de beneficios
Existen diferentes tipos de Programas de Beneficios para Empleados, con diversos niveles de complejidad. Fernando Gómez explicó cómo la oferta coordinada proporciona información y negociación conjunta, permitiendo a las empresas obtener mejores términos y condiciones. Los programas tipo pooling cruzan resultados positivos y negativos entre diversas unidades de negocio, aportando estabilidad y capacidad adicional. Por su parte, las grandes compañías utilizan cautivas para dispersar riesgos y mejorar su rating crediticio, gestionando internamente ciertos riesgos en lugar de transferirlos completamente a aseguradoras externas.
Ramón de la Vega expuso el caso de Telefónica, una compañía con aproximadamente 105.000 profesionales distribuidos en España, Francia, Alemania, Reino Unido, Brasil y varios países de Latinoamérica. Los beneficios son decididos por las áreas de Recursos Humanos locales, adaptándose a las necesidades y derechos adquiridos en cada región. “En todos los países disponemos de seguros de vida y salud. Luego hay otros complementos, como aportaciones a planes de pensiones o cheques comida”, señaló de la Vega.
Paulo Rua destacó que, aunque la multinacional que representa tiene alrededor de 7.200 colaboradores en más de diez países, el principal reto es la diversidad de condiciones laborales y beneficios dentro del grupo, que abarca más de 50 compañías. “No hay ningún beneficio que tengamos en todas las geografías. Hay mucha customización”, afirmó. Los beneficios en Galp incluyen seguros, planes de ahorro, programas de wellness, descuentos en servicios y productos de la compañía, y beneficios flexibles.
La flexibilidad de los beneficios
La flexibilidad es fundamental en los Programas de Beneficios para Rmpleados. “Diferentes personas en distintas etapas de su vida tienen diversas necesidades”, comentó Paulo Rua. Esto incluye la posibilidad de que los miembros del equipo elijan y adapten sus beneficios según sus circunstancias personales. Galp no permite el cambio entre beneficios, pero ofrece una matriz global que busca ser lo más igualitaria posible, facilitando que conviertan parte de su retribución económica en beneficios.
Ramón de la Vega añadió que, en Telefónica, Brasil es el país con mayor flexibilización de beneficios. Los empleados pueden transformar sus derechos en puntos y utilizarlos en diferentes servicios, como gimnasio, formación, o mejorar su plan de salud. En España, también existe un plan de compensación flexible, permitiendo destinar parte de su sueldo a formación o la adquisición de un coche, entre otros bienes. Este sistema resulta fiscalmente beneficioso, ya que reduce el salario imponible con un máximo del 25%, impactando positivamente en la tributación del personal.
Gestión global de los beneficios
La cultura, el sistema de salud, seguridad social y las costumbres del mercado asegurador influyen en los beneficios de cada país. Las multinacionales suelen organizar estos programas con objetivos específicos, apoyadas por consultores o brokers, y frecuentemente interviene una entidad cautiva, especialmente en los programas más grandes.
Fernando Gómez recalcó la importancia de la capa de coordinación global en los programas de beneficios. Aunque las compensaciones sociales sean locales, una estructura global proporciona estabilidad en las primas y coberturas. Telefónica, por ejemplo, utiliza su cautiva de reaseguro para programas de vida en Latinoamérica, logrando mantener coberturas y primas estables incluso en tiempos de crisis como la pandemia de Covid-19. “Si se puede poner una capa de gestión global, siempre se obtienen beneficios”, atestiguó el Director de Financiación de Riesgos Corporativos de Telefónica.
En Galp no existe un programa global, pero se enfocan en conocer las necesidades específicas de cada región. Paulo Rua subrayó que “es muy importante customizar los beneficios según la edad, función y rol de las personas en la compañía”. La compañía ha invertido significativamente en beneficios para la alta dirección, como acciones de la compañía, lo que ha mejorado la retención y el alineamiento con la estrategia empresarial.
Adaptación a los cambios generacionales
Los cambios generacionales, impulsados por nuevas expectativas y un entorno cada vez más digital, están transformando el sector de los seguros de beneficios. “En los procesos de selección, los candidatos jóvenes ponen mucho énfasis en el trabajo híbrido y la flexibilidad laboral”, ilustró de la Vega. “Incluso los miembros del equipo que no son tan jóvenes valoran enormemente la flexibilidad y el trabajo híbrido, ya que les permite organizar mejor su vida personal con su vida profesional”, anotó el Director de Financiación de Riesgos Corporativos de Telefónica.
Paulo Rua reseñó que estos cambios tienen implicaciones en diversas dimensiones, desde la movilidad hasta nuevas formas de trabajar. “El punto más fundamental es la flexibilidad”, puntualizó el Head of Reward de Galp. Esto incluye la posibilidad de trabajo híbrido, la semana laboral de cuatro días y la adaptación de los espacios de trabajo a las necesidades de los integrantes del equipo.
Además, las empresas deben considerar temas como la salud mental. “Estamos en un tiempo donde el encuadramiento financiero de las familias no es el mejor. Los préstamos para estudios son ahora fundamentales para la formación y desarrollo de los empleados”, advirtió Paulo Rua. La revolución de la sociedad afecta los seguros de beneficios, especialmente en su parte internacional, lo que requiere una adaptación constante a las nuevas realidades.
Si quieres presenciar esta charla tal y como se vivió en Málaga, accede al vídeo de la ponencia de GEB.
