Con la cercanía del Día de la Mujer, hemos querido detenernos para reflexionar sobre la presencia de las mujeres en las empresas, pues no deja de ser un tema de gran relevancia en la actualidad. Echar un vistazo rápido al pasado debería servirnos para poner en valor todos los cambios que hemos conseguido. Sin embargo, otro vistazo rápido al presente nos avisa de que aún quedan muchos retos y mucho trabajo por hacer.
En este artículo hemos querido preguntar a las mujeres de MAPFRE Global Risks sobre su realidad: ¿Cuáles son los retos que, aún hoy, permean en los entornos laborales? ¿Son reales los avances que hemos conseguido? Y es que, la presencia femenina en el sector empresarial no es solo una cuestión de justicia e igualdad, sino que se alza también como una necesidad empresarial. La inclusión de mujeres en puestos de liderazgo y en los consejos de administración no es solo legítima, sino que, además, puede mejorar la toma de decisiones, fomentar la innovación y aumentar la rentabilidad de las empresas.
Así lo indican diversos estudios, como el informe Diversity Wins: How Inclusion Matters, elaborado por McKinsey, que destaca que “las empresas con mayor diversidad de género en sus equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio”. Además, el estudio desvela que cuanto mayor es la representación, mayor es la probabilidad de obtener un rendimiento superior. “Las empresas con más del 30% de mujeres ejecutivas tienen más probabilidades de superar a las empresas donde este porcentaje oscila entre el 10 y el 30”. Por lo tanto, contar con una variedad de perspectivas femeninas y masculinas puede optimizar la toma de decisiones y estimular la innovación.
En el sector de los seguros, hay muy buenas noticias en este sentido. Cristina Peral, Subdirectora de Suscripción del Área de Daños, que lleva en el sector más de diez años, nos contaba: “Según INESE, hace 30 años la presencia de la mujer en este sector se situaba en torno a un 4% y muy pocas ocupaban puestos directivos. Hoy en día las mujeres representamos el 57% de la fuerza laboral de la industria del seguro. La evolución ha sido muy grande, pero aún existe mucho camino por recorrer”.
En esta línea, Yusimi Sarabaza, Suscriptora Senior del Área de Aviación y Transportes afirmaba: “Sí, creo que ha aumentado la presencia de mujeres en el sector de seguros, pero todavía falta lograr paridad entre mujeres y hombres. Considero que en la medida que el sector aumente las posibilidades de compatibilizar la vida personal, familiar y laboral, irá en ascenso el número de mujeres incorporadas al sector de seguros”. Un estudio realizado por la Universidad Autónoma de Nuevo León apoya la hipótesis de Yusimi asegurando que, pese a la mejoría, las mujeres siguen sosteniendo las mayores responsabilidades en el hogar, asumiendo mayoritariamente el cuidado de familiares y de la casa. Esa ‘doble jornada laboral’ dificulta que la mujer cuente con tiempo suficiente para poder desarrollar su carrera profesional y vida personal.
En muchos lugares, ese desbalance no es, sino, una respuesta natural a las bases educativas reduccionistas bajo las que se sustentan los sistemas sociales. Según datos de la Fundación Vicente Ferrer, aproximadamente 42 millones de niñas en edad escolar no asisten a la escuela. No todas estas barreras son exclusivamente legales, pero en muchos países existen leyes y políticas restrictivas que no permiten que las niñas se vinculen con la educación o lo hagan de manera restringida y acortada. Yusimi hacía hincapié en esta cuestión: “La sociedad sigue marcando roles según nuestro género y vemos que estas desigualdades afectan en general negativamente a las mujeres, con lo cual, no estamos en igualdad de oportunidades para poder participar en el acceso al empleo, a la vida pública e incluso para tomar decisiones en el ámbito familiar. Considero que es la cultura de la sociedad, y no la biología, la que hace diferentes las oportunidades entre hombres y mujeres”.
MAPFRE lleva mucho tiempo comprometido con la igualdad de hombres y mujeres en el entorno laboral. En 2023, firmó su IV Plan de Igualdad, que permanecerá en vigor hasta 2027. En él se recoge un amplio número de medidas de acceso a la formación, retribución y conciliación. En la actualidad, el 42% de los puestos de responsabilidad en MAPFRE están ocupados por mujeres y ellas representan un 55,4% de toda la plantilla. Conocer la senda que lleva a cabo una compañía en materia de igualdad es información sensible que, cada vez más mujeres valoran a la hora de cambiar de entidad. Es el caso de Celia Luz Correa, Gerente de Suscripción de Programas Internacionales y Responsabilidad Civil de MAPFRE Brasil. “Observo que, en MAPFRE, a nivel mundial, la situación es diferente y las mujeres están ganando cada vez más espacio en puestos de liderazgo”. Y añade una anécdota personal que le ocurrió hace un tiempo: “Rechacé, una vez, una propuesta laboral porque observé que no tenía muchas mujeres en puestos de liderazgo. Creo que conocer estos datos es imprescindible para valorar una propuesta de trabajo”.
También lo valoraba Laura Marfil, Jefa de Network y Documentación del Área de Operaciones, quien añadía que le gustaría que la igualdad de género se convierta en una norma tan arraigada que ya no fuera necesario destacarla o luchar por ella en el ámbito laboral: “Una empresa que es sensible ante este tema transmite unos valores sólidos con los que yo, personalmente, me siento identificada. La igualdad de género en el lugar de trabajo es un tema crucial y, no se trata solo de cumplir con los KPIs, sino de asegurar que las oportunidades sean verdaderamente equitativas. La meta es llegar a un punto donde la igualdad sea tan natural que no necesitemos destacarla en días específicos”. Y Yusimi apunta: “Para las empresas debe ser un objetivo atraer, movilizar y fomentar el desarrollo profesional de las mujeres aprovechando su capacidad y talento”. Con ello, lanzan un mensaje de integración en sus órganos de dirección.
El reto no es local; esta transición en favor de la igualdad en las empresas es un desafío global con incidencias diferentes en distintos puntos del mundo. Aunque se han logrado avances significativos en muchas partes del mundo, el camino hacia una verdadera igualdad de oportunidades y representación sigue siendo un objetivo en evolución.
En los países de Europa Occidental y América del Norte, las políticas de igualdad de género han avanzado considerablemente. Las compañías de estas regiones suelen implementar programas de diversidad e inclusión, y existen marcos legales que promueven la igualdad de oportunidades. No constata el fin de la discriminación, pero sí demuestra que existe una voluntad general de avanzar y progresar.
En contraste, en muchas regiones de Asia, África y América Latina, las mujeres enfrentan desafíos adicionales debido a normas culturales y sociales profundamente arraigadas, incluyendo que no existen los mismos pretextos legales ni una conciencia social tan sensibilizada.
Aprovechando que las profesionales de MAPFRE lo son también a nivel internacional, hemos querido saber qué experiencias han podido tener que remarquen, precisamente, esta situación de desbalance a nivel global. Laura Marfil nos contaba: “Depende de la zona geográfica con la que trates, el peso cultural sigue marcando mucho. La mayoría de las compañías ubicadas en otros países tienen una gran presencia femenina, aunque, si observas, puedes darte cuenta de ciertos patrones. Por ejemplo, en el continente africano, la mujer está desempeñando funciones de asistente o puestos administrativos, no he visto aún ninguna mujer en puestos destacados en las compañías de dicho continente. En Oriente Medio la presencia de la mujer es escasa. Aún recuerdo mi primera reunión con una compañía de Arabía Saudí. Me preguntaron si no iba a ser acompañada por nadie más, haciendo referencia a que no había ningún hombre”.
Cristina Peral comparte su opinión en este sentido: “No podemos decir que el liderazgo femenino sea mejor que el masculino, pero sí que, si ambos están balanceados, los resultados que se consiguen son mucho mejores para las compañías: mayor rentabilidad y productividad, más probabilidad de capacidad para retener talento, impulso de la creatividad e innovación”. Y continúa con una reflexión: “Creo que las mujeres podemos aportar un estilo diferente de liderazgo. Un estilo basado más en la escucha activa, la cooperación, orientación a las personas y trabajo en equipo. En general somos más tolerantes al cambio y al manejo de las incertidumbres. Y todo ello nos lleva a conseguir altos niveles de motivación en los equipos”.
La igualdad de género en el ámbito empresarial no solo es una cuestión de justicia social, sino también una estrategia esencial para el crecimiento y la sostenibilidad de las organizaciones. A pesar de los avances significativos en muchas regiones, las mujeres continúan enfrentando barreras que limitan su pleno desarrollo profesional. Solo a través de un compromiso global y acciones concretas podremos avanzar hacia un futuro donde la igualdad de género sea una realidad completamente asumida. Aunque vayamos por buen camino, todavía hay mucho por recorrer en esta adaptación social y empresarial, y las mujeres tienen un papel fundamental en palabras de Cristina Peral: “Nosotras debemos ser las primeras impulsoras del cambio. Trabajar la autoconfianza, la visibilidad, acabar con el síndrome del impostor, ponernos metas y no sólo soñar con alcanzarlas, sino creernos que lo vamos a conseguir. Todo ello debe estar muy presente en nuestro día a día”.
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